Clones, seguidores ou sucessores

segunda, 26 de agosto de 2013

Categoria: noticia

Numa indústria trabalhavam três
gestores responsáveis por diferentes áreas do negócio que eram reconhecidos
como competentes pelos seus pares e estavam prestes a se aposentar. Portanto,
profissionais que precisavam acelerar a capacitação de quem ocuparia estas
posições num futuro próximo.

Após elegerem seus substitutos, o primeiro deles intensificou a transmissão dos
conceitos de liderança ao pupilo a fim de que pudesse enfrentar as mais
diferentes situações cotidianas com o mesmo sucesso que lhe era peculiar. Para
isto, grudou o neolíder ao seu lado e passou a explicar em detalhes tudo o que
fazia para conduzir a equipe de trabalho tão bem e quais princípios de
liderança o guiavam.

Enquanto isto, o segundo procurava inspirar o aprendiz contando-lhe como havia
lidado com os problemas que enfrentou ao longo da sua trajetória profissional e
se mostrava acessível a maior parte das vezes. Tal comportamento causava grande
admiração naquele que precisava iluminar, especialmente pelo fato de ter
respostas para qualquer questão que aparecia pela frente. E também provocava
suspiros: “Algum dia eu serei como ele”.

Já o terceiro preocupou-se em educar seu formando para que soubesse resolver
problemas, sejam eles quais fossem. Para isto, passou a delegar-lhe boa parte
das buchas que apareciam pelo departamento e capacitou-o a ser sensato nas
tomadas de decisão em vez de, simplesmente, prender-se a um método de sucesso.

Um ano após a saída dos três gestores era possível notar resultados muito
diferentes em cada uma das áreas. A primeira permanecia na mesma, com as
características positivas e negativas da gestão passada. Até parecia que os
gestores – o antigo e o novo – eram gêmeos siameses. A segunda encontrava-se em ruínas. Com a saída do
antigo gerente, o substituto ficou desnorteado e descobriu que não sabia lidar
com os desafios que o cargo impunha. Por outro lado, a terceira área alcançava
recordes de produção e o neolíder já estava com o time nas mãos.

Por que apenas um deles atingiu o ápice? O primeiro líder dedicou-se a formar
um clone que pudesse substituí-lo com o compromisso de continuar fazendo
exatamente aquilo que era realizado até então. O segundo, grande equívoco de
muitos líderes por aí, formou apenas um seguidor, que contemplava seus feitos e
não estava pronto para agir por conta própria. Já o terceiro líder fez o ideal:
preparou um sucessor que pudesse encarar o que viesse pela frente.

Formar clones de si mesmo para tocar um negócio não é uma boa ideia. Sua gestão
pode ser ótima e os resultados atuais simplesmente fantásticos, no entanto o
mercado muda muito rápido e manter os mesmos equívocos e acertos como leis
imutáveis é um risco excessivo, especialmente quando se pretende garantir o
futuro da organização.

Outro grande erro é querer angariar seguidores. Este tipo de gestão cria uma
dependência do grupo quanto à pessoa do líder, que passa a ser venerado como
insubstituível e senhor da verdade. Por conseguinte, em sua ausência nada
acontece e os candidatos a substituto passam apuros, pois as pessoas logo os
comparam com o semideus que ainda não deixou a empresa.

Capacitar líderes é uma missão que exige muito mais do que transmitir a alguém
tudo o que você sabe, faz e acredita. Demanda a humildade de preparar
sucessores para que superem os feitos que mais o orgulham e o esforço de
habilitá-los a resolver problemas que ainda nem existem, mas certamente os
afligirão no futuro se não forem tratados com medidas preventivas.

Para isto, seja inteligente e contrate pessoas que tenham o potencial de serem
melhores do que você. Indivíduos que não temam confrontá-lo de vez em quando e
que sempre aparecem com duas ou três alternativas quando estão diante de um
problema. Este é o melhor remédio para fugir à tentação de criar clones ou se
contentar com seguidores.